Empresas devem contratar 450 mil trabalhadores temporários neste final de ano. Cerca de 20% acabam sendo contratados definitivamente. Fique atento aos seus direitos
Todo final de ano milhares de trabalhadores e trabalhadoras de todo o país têm mais possibilidades de conseguir um emprego, em sua maioria temporário, seja de vendas em lojas ou produção nas fábricas devido ao aumento do consumo, principalmente com o pagamento do 13º salário que costuma ser cair entre novembro e dezembro, dependendo da empresa.
Para este ano a expectativa é que 450 mil trabalhadores tenham essa oportunidade só neste último trimestre em todo o país, segundo a informação dada ao G1 pela Associação Brasileira do Trabalho Temporário. A Associação também informou que cerca de 20% desses trabalhadores normalmente acabam sendo contratados definitivamente pelas empresas.
Uma nova oportunidade de trabalho é sempre muito boa, mas o trabalhador tem de ficar atento aos seus direitos que são, em sua maioria, iguais ao trabalhador contratado via Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A advogada Maria Eduarda do Carmo Pereira Costa do escritório LBS Advogados e Advogadas, que assessora a CUT Nacional, explicou quais são esses direitos.
O trabalho temporário é definido pelo artigo 2º da Lei nº 6.019/1974 como aquele destinado a atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal ou a um acréscimo extraordinário de serviços da empresa.
Destaca-se que a contratação de trabalhadores temporários sempre ocorre por meio de uma empresa de trabalho temporário. Essa empresa contrata o trabalhador e o disponibiliza para a empresa tomadora, que é quem realmente recebe os serviços.
O artigo 12 da Lei 6.019/1974 assegura ao trabalhador temporário direitos como o registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), que deve indicar sua condição de temporário, além da remuneração equivalente à dos empregados da empresa tomadora de serviços, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional, repouso semanal remunerado, adicional noturno, horas extras, FGTS, seguro contra acidentes de trabalho, entre outros benefícios proporcionais, como 13º salário e férias.
O trabalhador temporário tem o direito de receber um salário igual ao dos funcionários da empresa onde está trabalhando, desde que estejam na mesma função. Se o pagamento for calculado por hora, ele também não pode ser menor do que o salário-mínimo regional, em qualquer situação. (art. 12, alínea “a”, da Lei 6.019/1974)
A jornada de trabalho do trabalhador temporário é a mesma dos funcionários fixos da empresa onde ele presta serviços, normalmente 44 horas por semana, com um máximo de 8 horas por dia. Ele pode fazer horas extras, que não podem ultrapassar duas horas diárias, e essas horas extras serão pagas com um acréscimo de 20% sobre o valor normal do salário, conforme a alínea “b” do artigo 12 da Lei 6.019/1974.
Na rescisão do contrato temporário, o trabalhador não tem direito a alguns benefícios garantidos pela CLT, como aviso prévio, seguro-desemprego e a indenização de 40% sobre o saldo do FGTS, nos termos do artigo 12, parágrafo único, da Lei 6.019/1974.
O contrato de trabalho deve ser obrigatoriamente escrito e deve explicar o motivo da contratação, como, por exemplo, se é para substituir alguém que está de licença ou para atender a um aumento temporário de trabalho. Também deve indicar a duração do contrato, quem são as partes envolvidas (a empresa contratante e o trabalhador), qual será o salário e as condições de pagamento. Além disso, deve constar expressamente os direitos conferidos aos trabalhadores por esta lei, bem como disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho. Essas regras estão nos artigos 9º e 11º da Lei 6.019/1974.
O trabalhador temporário não tem vínculo empregatício com a empresa que toma seus serviços, independentemente do setor. De acordo com o artigo 4º da Lei 6.019/1974, o vínculo é estabelecido apenas com a empresa de trabalho temporário, não havendo relação direta entre o trabalhador e a empresa tomadora. No entanto, se o trabalhador for contratado antes do prazo legal estipulado, isso pode resultar em um vínculo direto com a empresa tomadora. Além disso, se a empresa tomadora contratar o trabalhador diretamente, sem a intermediação da empresa de trabalho temporário, isso também pode configurar um vínculo empregatício regular, por estar em desacordo com a legislação que regula o trabalho temporário.
O contrato de trabalho temporário não pode exceder ao prazo de 180 dias com o mesmo empregador, podendo ser prorrogado por até 90 dias, desde que a necessidade temporária ainda exista. Se um trabalhador cumprir esse período, ele só poderá ser contratado novamente pela mesma empresa após 90 dias do término do contrato anterior. Se for contratado antes desse prazo, isso caracteriza um vínculo empregatício com a empresa tomadora de serviços. Regras do artigo 10, da Lei 6.019/1974.
A responsabilidade por garantir boas condições de trabalho é da empresa tomadora dos serviços. De acordo com o artigo 9º da Lei 6.019/1974 e as Normas de Segurança da CLT, ela deve assegurar que o ambiente de trabalho seja seguro, higiênico e saudável, seja nas suas instalações ou em locais que ela designar. Além disso, a empresa deve oferecer ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e alimentação que fornece aos seus empregados regulares. Isso inclui garantir equipamentos de proteção e cumprir as normas de saúde e segurança.
A empresa de trabalho temporário é responsável pelo pagamento dos salários dos trabalhadores temporários. Essa empresa é a responsável pela contratação do profissional e deve assegurar que ele receba a remuneração acordada, mesmo que o trabalho seja realizado para outra empresa. Vale destacar, no entanto, que a empresa tomadora assume uma responsabilidade subsidiária em caso de inadimplemento da empresa empregadora.
A contratação para trabalho temporário é proibida quando a motivação não é uma necessidade transitória, mas sim uma atividade regular e permanente. Também é vedada a contratação para substituir trabalhadores em greve, exceto nos casos previstos em lei, e quando há a intenção de fraudar direitos trabalhistas de um empregado com vínculo permanente na empresa tomadora. Essas proibições estão previstas no caput e no §1º do artigo 2º da Lei 6.019/1974 e no artigo 9º da CLT.